Eigene Recruiter-Stelle oder externer Partner?
Eine eigene Stelle klingt strategisch richtig. Bei den meisten KMU wird sie aber teurer als gedacht und ist bei schwankendem Bedarf riskant. Ehrlicher Vergleich mit konkreten Zahlen.
Was kostet was wirklich?
Vollkostenrechnung für eine durchschnittliche KMU-Situation. Beispiel: 6 Besetzungen pro Jahr, durchschnittliches Gehalt der besetzten Stellen 65.000 Euro. Die Sätze auf der linken Seite sind marktübliche Spannen für projektbasierte Recruiting-Partner, keine Konditionen von RecruitingKlar. Was wir für deine Rolle berechnen, steht vor der Beauftragung im Angebot.
Externer Recruiting-Partner
Cost-per-Hire: rund 17.000 bis 22.000 Euro. Skalierbar nach oben und unten, keine Fixkosten in der Flaute.
Eigene Stelle (Junior Recruiter)
Cost-per-Hire: ca. 13.800 Euro. Aber: Fixkosten auch in der Flaute. Plus erst Recruiting-Aufwand für die Stelle selbst.
Wann lohnt was wirklich?
Beide Modelle haben ihre Berechtigung. Wir nennen ehrlich, wann eigene Stelle die richtige Wahl wäre.
Externer Partner gewinnt, wenn:
- Weniger als 5 Besetzungen pro Jahr
- Bedarf stark schwankt (3 Stellen Q1, dann Pause, dann wieder 4)
- Verschiedene Funktionen (Tech, Sales, Operations) zu besetzen
- Spezial-Expertise für Active Sourcing fehlt intern
- Schnelle Skalierung im Wachstum nötig (keine Recruiting-Stelle zu besetzen)
- Backfill bei vakanter HR-Stelle
- Kein Wunsch, eine Recruiter-Person zu führen und zu coachen
Eigene Stelle gewinnt, wenn:
- Stabil 8+ Besetzungen pro Jahr über 2 bis 3 Jahre
- Vorwiegend Standardrollen aus einem Branchensegment
- Employer-Branding-Aufbau ist strategisches Ziel
- Talentpool-Aufbau nötig (z.B. bei ständigem Sales-Hiring)
- HR-Team vorhanden, Recruiter integriert sich nahtlos
- Bewerber-Volumen hoch (mehrere Bewerbungen pro Tag), die intern bearbeitet werden müssen
- Es gibt einen erfahrenen HR-Lead, der die Person fachlich coachen kann
Vier Fehler bei der Make-or-Buy-Entscheidung
Nur den Bruttogehalt mit den Externen-Honoraren vergleichen
Ein Junior Recruiter mit 50k Bruttogehalt kostet das Unternehmen schnell 83k Vollkosten pro Jahr (Sozialabgaben, Tools, Hardware, Management). Wer das nicht rechnet, vergleicht Äpfel mit Birnen.
Schwankenden Bedarf ignorieren
Im Wachstum 12 Stellen, im nächsten Jahr 3. Bei einer eigenen Stelle zahlst du auch in der Flaute. Bei stark schwankenden Hiring-Plänen ist extern fast immer wirtschaftlicher.
Recruiting-Erfahrung des internen Recruiters überschätzen
Ein Junior Recruiter ohne 5 Jahre Berufserfahrung macht häufig die gleichen Fehler wie ein Geschäftsführer, der selbst recruited. Erfahrung kommt erst nach 50+ Besetzungen, das dauert bei 5 Stellen pro Jahr 10 Jahre.
Hybridmodelle übersehen
Du musst nicht entscheiden zwischen 100 % intern oder 100 % extern. Viele KMU fahren ein Hybridmodell: interne HR macht Standardrollen, externer Partner macht Active Sourcing für Spezialisten oder Führungskräfte. Oft wirtschaftlicher als beide Extreme.
Häufige Fragen
Du planst gerade die Make-or-Buy-Entscheidung?
30 Minuten reichen oft, um zu klären, ob für euch eine eigene Stelle, ein externer Partner oder ein Hybridmodell die wirtschaftlich beste Lösung ist. Keine Verkaufsabsicht, ehrliche Einschätzung.
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Kein Termin nötig: Sag uns, welche Stelle ihr besetzen wollt und ab wann. Du bekommst an Werktagen innerhalb von 24 Stunden eine Rückmeldung per E-Mail, ob wir die Suche übernehmen können.